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外因，是工作環(huán)境、企業(yè)文化、激勵制度、目標(biāo)管理；內(nèi)因，是素質(zhì)、能力。 
  外因影響內(nèi)因，內(nèi)因決定店員的工作熱情。 
  當(dāng)?shù)陠T工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的店員營造了一個寬松、愉快的工作環(huán)境？你是否讓店員深刻地理解了AYY所倡導(dǎo)的“快樂”文化，并在銷售過程中傳遞給了顧客？ 
  多數(shù)情況下，店員工作沒做好，責(zé)任不在店員，而是門店的管理者。

 
  加盟商：那我有哪些做得不對，才導(dǎo)致了今天的這個局面？ 
      以下幾種情況，對店員的工作熱情影響很大： 
1、管理者長期不在門店。你是老板，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網(wǎng)，就甭想店員能有敬業(yè)精神，替你把門店經(jīng)營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。 
2、說得到，做不到。這里有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規(guī)章制度，如規(guī)定門店要保持清潔，偏偏你當(dāng)老板的還隨地亂扔垃圾，你還想店員能盡心盡責(zé)搞好衛(wèi)生么？二是承諾店員的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。人無信不立，下次無論你再說什么，她們都當(dāng)你說著玩呢。 
3、無目標(biāo)管理，或有目標(biāo)管理而無過程管理。多數(shù)加盟商還是給店員下了目標(biāo)任務(wù)的，但籠統(tǒng)地要求當(dāng)月達(dá)到多少銷量是無濟(jì)于事的。 
  首先，目標(biāo)必須清晰，越清晰越好。這個月銷量目標(biāo)定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應(yīng)為多少？沒有目標(biāo)就沒有壓力和動力，必須要有一個準(zhǔn)確的衡量目標(biāo)。當(dāng)實際完成業(yè)績與目標(biāo)有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。 
  其次，擬定目標(biāo)后，要實行過程管理。如何達(dá)到目標(biāo)銷量？需要做哪些促銷？什么時候做？促銷何種主題？店員需要做哪些事？做到什么程度？目標(biāo)分解，過程管理，越細(xì)越好。要讓店員既感到工作的壓力，又要教她達(dá)成銷量的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。 
4、不恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式�？菰锏呐嘤�(xùn)，店員學(xué)習(xí)起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓店員心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓(xùn)的方式，情景式培訓(xùn)的效果更為有效。 
  老板/店長決定一切 



  加盟商：作為店面的老板和主要管理者，我應(yīng)該注意什么問題？ 
     你說的是一個很重要的問題。這不是籠統(tǒng)而簡單地照搬管理書上的話—在加盟商的門店里，老板的的確確影響著店員的工作表現(xiàn)，決定著門店的銷量。 
  老板/店長的生活習(xí)慣、為人處事、人品德行，都直接影響店員。從管理學(xué)角度說，管理者就是店員們自覺不自覺的效仿對象。 
  如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么店員的行為、態(tài)度、職業(yè)道德，也會向好的方面發(fā)展；一旦管理者自毀長城，破壞了自己制定的規(guī)則，盡管他手握這個特權(quán)，再科學(xué)、再合理的規(guī)則，基本都是擺設(shè)。 
  成為一個好老板的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經(jīng)典的管理學(xué)著作里把它叫做“走動管理”，或者叫“現(xiàn)場管理”。 
  可能有些人聽過這個故事，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人曾經(jīng)發(fā)了次火，然后把所有經(jīng)理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經(jīng)理人都忽視了去門店、去一線的重要性。 

  一線店員如果經(jīng)�？吹嚼习鍋淼昀�，就可能在行為上產(chǎn)生如下變化： 
  1.店員可以及時匯報店內(nèi)情況，加快店內(nèi)事務(wù)的解決速度。 
  2.盡量做到“當(dāng)日事，當(dāng)日清”。因為如果遇到非常認(rèn)真的老板，店員就特別擔(dān)心老板質(zhì)詢。 
  3.如果得到老板的當(dāng)面贊賞或指導(dǎo)，店員在日常行動中會更加投入。 
  4.店員如果感到老板常來，就會認(rèn)為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業(yè)，更安穩(wěn)地在店里做事